(Н.В. Закалюжная, журнал «Законодательство», N 3, март 2023 г.)

Н.В. Закалюжная,

доктор юридических наук,

профессор департамента публичного права

Национального исследовательского

университета «Высшая школа экономики»,

профессор кафедры трудового права

Академии труда и социальных отношений,

Dr. Habil in Law, магистр экономики и педагогики

Журнал «Законодательство», N 3, март 2023 г., с. 44-48.

В условиях трансформации российской экономики особенно важно повысить ее конкурентоспособность с сохранением устоявшихся особенностей правового регулирования общественных отношений, встроить в новые реалии изменяющиеся трудовые отношения с учетом интересов работников, работодателей и государства.

Реформирование и трудовых отношений, и института трудового договора как в современной России, так и за рубежом требует совершенствования правового регулирования, определения основных и дополнительных элементов содержания обозначенных категорий. В силу расширения сферы их применения особого внимания заслуживают нетипичные виды трудовых договоров.

Исследование уже сформировавшихся юридических конструкций позволяет на их основе разработать конструкции следующего уровня, отвечающие современным условиям. Мировое пространство предлагает новую реальность, которая не только преображает средства взаимодействия людей, но и воздействует на принципы организации производства, права и обязанности работника и работодателя. Одна из особенностей трудового права — повышение дифференциации правового регулирования труда. В настоящее время все большее распространение получают разные формы привлечения к труду наемных сотрудников, отличные от классического трудового договора. Кроме того, существует и так называемый неформальный труд*(1).

По данным международной аудиторской консалтинговой сети FinExpertiza, показатель неполной занятости в России в третьем квартале 2022 г. достиг рекордного уровня в 4,66 млн человек, увеличившись по сравнению с аналогичным периодом предшествующего года примерно на 7,5%*(2). Это максимальное значение за весь период наблюдений с 2013 г.

Как указывает Росстат, на сентябрь-ноябрь 2022 г. уровень безработицы в России составлял 2842.8 тыс. человек, или 3,79% от трудоспособного населения*(3).

Политические и экономические сложности последних лет выявили ряд проблемных аспектов российского трудового права, в том числе его недостаточную гибкость.

Учитывая сказанное, поговорим о возможных направлениях совершенствования трудовых отношений.

Целесообразно рассматривать занятость в широком и узком смыслах.

В широком смысле ее следует понимать как любую деятельность физических лиц, направленную на удовлетворение личных и общественных потребностей, приносящую, как правило, доход и не противоречащую российскому законодательству. Занятость в узком смысле является объектом трудовых отношений, регулируемых нормами трудового законодательства и законодательства о занятости населения*(4).

Помимо традиционной существует нетипичная занятость, которая проявляется во все новых формах. Поэтому следует своевременно оценивать и регулировать такие явления, как гиг-занятость, спот-занятость и другие, а также пресекать распространение фиктивной и неформальной занятости, не запрещая индивидуальную экономическую деятельность.

В силу положений законодательства о занятости граждане, находящиеся в трудовых отношениях (заключившие трудовой договор) и которых работодатель не обеспечивает работой, не признаются безработными. Подобное положение было распространено, например, в период пандемии, когда обычная деятельность предприятия ограничивалась или прекращалась, и существенное падение (отсутствие) выручки приводило к задержкам (невыплатам) заработной платы.

Безусловно, как справедливо пишет А.М. Куренной, «нельзя сказать, что трудовое законодательство оказалось неготовым к ситуации 2019-2020 гг.», и «нельзя написать несколько кодексов — отдельно для стабильной и для кризисной экономики»*(5). Однако считаем необходимым законодательно установить отдельную категорию безработных — вынужденно безработные. Таковыми могут считаться граждане, не обеспеченные работой по установленной трудовым договором трудовой функции со стороны своего работодателя ввиду принятия уполномоченным на то органом государственной власти акта, временно запрещающего деятельность этого работодателя в условиях введенного режима повышенной готовности, чрезвычайной ситуации или другого особого правового режима. Вынужденно безработным должно выплачиваться пособие.

Совершенствование государственной политики в области занятости населения обусловлено развитием информационно-коммуникационных технологий и системы межведомственного электронного взаимодействия, ликвидацией межрегиональных барьеров при трудоустройстве, подборе персонала и оказании государственных услуг, а также комплексной модернизацией государственной службы занятости.

Уже внедряются механизмы оказания государственных услуг в области содействия занятости в электронной форме на основе единой цифровой платформы; предлагаются способы упорядочения отношений центров занятости населения с заявителями; рассматривается замена федеральных государственных стандартов стандартами деятельности в области содействия занятости населения, охватывающими не только государственные услуги. Ряд уточняющих и редакционных норм вступило в силу по истечении 180 дней после опубликования Федерального закона от 14 июля 2022 г. N 302-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (в частности, речь идет о подп. 3 п. 2 ст. 7, п. 2, 3 ст. 9, п. 6.2 ст. 22.2, п. 8.1 ст. 22, п. 1-3 ст. 22.3, п. 5.1 ст. 22.3, п. 6, 6.1 ст. 22.3).

Однако в условиях экономической войны, объявленной России коллективным Западом, необходимо дальнейшее совершенствование законодательства о занятости. Уже около 30 тыс. зарубежных компаний, обеспечивавших занятость 2 млн россиян, приостановили свою деятельность в нашей стране, и эта тенденция сохраняется.

Минтруд России разработал структуру нового закона о занятости. В него войдут статьи, устанавливающие состав и круг лиц, подпадающих под действие законодательства о занятости, определяющие соотношение законодательства о занятости с нормами международного права, запрещающие распространение недостоверной информации о вакансиях и сведений дискриминационного характера. Также будут проработаны дополнительные возможности для трудоустройства несовершеннолетних: на платформе «Работа в России» предлагается создать цифровой сервис, содержащий актуальные сведения о профессиях.

В начале декабря 2022 г. в Государственной Думе РФ состоялось заседание рабочей группы, готовящей проект нового федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации». Проект включал 19 глав. В соответствии с данным документом под занятостью понималась не противоречащая законодательству Российской Федерации деятельность граждан, осуществляемая ими в целях производства товаров, выполнения работ или оказания услуг и направленная на получение дохода. Предлагалось выделить десять категорий граждан, которые считаются занятыми. Отдельные главы были посвящены таким новым отношениям, как самозанятость, платформенная занятость, неконвенциональная занятость. В новом свете регламентировался предоставленный труд.

Однако разработанные положения были пересмотрены, и в феврале 2023 г. идут согласование и подготовка к рассмотрению в первом чтении переработанного проекта федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации», состоящего теперь из 14 глав. Что касается самого понятия занятости и перечня граждан, которые считаются занятыми, они остались пока такими же, как и в предыдущем варианте проекта федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации». Это относится также к терминам самозанятости и платформенной занятости, но в новом проекте они упоминаются в ст. 2 *(6). Главы, регулировавшие самозанятость и платформенную занятость, из нового проекта исключены, лишь указано, что регулирование самозанятости, платформенной занятости в Российской Федерации осуществляется федеральным законом. По неизвестным причинам из проекта выведены положения о предоставленном труде, попытка регламентировать который была сделана в декабрьском проекте федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» (глава 4).

Видимо, на результат обсуждений повлияли противоречия, существующие в отношении указанных категорий, особенно платформенной занятости. Однако сами отношения уже сложились на практике, а правовое регулирование, к сожалению, вновь запаздывает.

С нашей точки зрения, все предполагаемые изменения законодательства о занятости населения в Российской Федерации требуют дополнительного исследования. Желательно провести эту работу оперативно, пока проект не получил статус федерального закона.

В силу принципа единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений нужно выровнять положение привлеченного персонала с положением обычных работников, для чего целесообразно рассматривать привлеченный персонал как отдельную категорию.

Привлеченный персонал выступает субъектом отношений, возникающих в связи с применением нетипичных форм занятости в широком понимании. Работников, труд которых юридические и физические лица используют по договору о предоставлении труда, необходимо рассматривать как предоставляемый персонал, т.е. как субъектов исключительно трудовых отношений, разновидность привлеченного персонала*(7). Таких работников следует легализовать в рамках холдинговых компаний, отдельных бизнес-структур, взаимосвязанных бизнес-групп путем установления определенных правил, в том числе ограничений или преференций, определения основания и особенностей использования данной конструкции. Это может оказать неоценимую помощь в целях перераспределения работников с использованием механизма предоставления персонала лицу, официально не являющемуся работодателем для таких лиц.

В основе механизма правового регулирования отношений с организациями, применяющими привлеченный труд, должна быть общероссийская ассоциация агентств по применению привлеченного труда и трудоустройству в виде саморегулируемой организации, которая разработает основные правила поведения ее членов и требования к ним.

Важно устранять противоречия и неточности регулирования трудовых отношений в новых условиях. Так, следует разграничить дистанционную и удаленную работу, которые в результате реформирования трудового законодательства выступают как синонимы, но имеют неодинаковое содержание и по-разному реализуются на практике.

Содержание понятия «цифровой дистанционный профсоюз» соответствует сути обычного профсоюза, но имеет некоторые особенности: его функционирование обеспечивается цифровыми средствами и действовать он может из любой географической точки.

Цифровизация сферы трудовых отношений влечет появление нетипичных форм использования классических институтов. Например, открываются новые возможности в применении института социального партнерства, а именно — в деятельности отраслевых профсоюзов в аспекте регулирования коллективных трудовых правоотношений. Представляется, что это поможет поднять эффективность функционала и инструментария, которые заложены в деятельности этой организации. Применение современных цифровых технологий позволяет усовершенствовать деятельность профсоюза в интересах работников, улучшить и конкретизировать механизм реализации социального партнерства. Электронная дистанционная форма деятельности профсоюзов обеспечивает увеличение численности его членов, позволяет за счет множества распределенных реестров с информацией обеспечить ее защиту. Цифровые дистанционные профсоюзы могут независимо и объективно представлять коллективный голос своих участников на рынке труда, более объективно формируя мнение организации при участии в обсуждении социальных программ и позволяя улучшить механизм реализации права на представительство.

Цифровизация профсоюза — это прежде всего формирование электронной среды, создание единой электронной базы (платформы), где будет проходить учет членов профсоюза и будет представлена вся структура от первичной до региональной профсоюзной организации. Цифровые технологии в деятельности профсоюза решают следующие задачи:

— активизация внутрисоюзной работы за счет освобождения председателей первичных и территориальных организаций профсоюза от излишней текущей отчетности;

— формирование новой информационной среды, благоприятной для командной работы профсоюзных органов всех уровней профсоюзной структуры;

— создание хорошего микроклимата, способствующего становлению гармоничных отношений между членами выборных профсоюзных органов;

— создание условий для формирования высокоэффективных рабочих мест председателей организаций профсоюза;

— введение электронного (виртуального) электронного профсоюзного билета, действующего через приложение в телефоне, и электронного профсоюзного билета в форме пластиковой карточки;

— создание единой электронной базы членов профсоюза;

— формирование паспорта каждой профсоюзной организации с более глубоким анализом социального положения членов профсоюза, и на этой основе — повышение ответственности профсоюзного актива за результаты своей деятельности;

— привлечение в профсоюзы новых работников в любой сфере, в которой действует профсоюз, в том числе привлечение сотрудников образования и студентов в профсоюз за счет использования дисконтного электронного профсоюзного билета;

— диверсификация коммуникационных каналов, создание условий для прямого общения выборных органов организаций профсоюза и профсоюза с членами профсоюза, членами выборных профсоюзных органов (мониторинги, опросы и т.д.);

— формирование картотеки председателей первичных и территориальных организаций профсоюза;

— повышение оперативности и качества статистических отчетов организаций профсоюза за счет единой системы цифровых данных, сокращение отчетности местных организаций профсоюза.

Развитие генетических технологий требует соответствующей реакции трудового права и медицинского страхования, в том числе в виде запрета дискриминации по генетическим признакам и защиты персональных данных. Защита от дискриминации в данном аспекте должна строиться на противодействии сбору работодателями генетической информации, касающейся работника или соискателя, кроме случаев, когда такие сведения необходимы для предотвращения опасности жизни и здоровью человека*(8).

В нынешних условиях по-новому понимаются и трактуются даже традиционные явления и процессы. Поэтому, с одной стороны, все так же важно компенсировать расширение деятельности транснациональных корпораций, поскольку сдвигается баланс публично-правового и частноправового регулирования. Это можно осуществить посредством компенсационных защитных средств как трудового, так и международного частного права. С другой стороны, важно исследовать изменения, которые сопровождают выход государства из какого-либо международного объединения, распространять ведущие мировые практики соблюдения трудовых стандартов работодателями и доводить до граждан информацию об их трудовых правах.

Продвижение стандартов в сфере труда при осуществлении торгово-экономической деятельности должно быть направлено на обеспечение эффективного применения государствами-партнерами собственного национального законодательства о труде и социальном обеспечении и учитывать вектор движения международного трудового права и национального права России.

Современная ситуация в России и в мире в силу воздействия самых разных, в том числе недостаточно изученных факторов требует дальнейшего исследования процессов, упомянутых в данной публикации.

Список источников

1. Андриановская И.И. Преемственность и новизна в современном трудовом праве России // Юридическая наука как основа правового обеспечения инновационного развития России: Материалы III международной научно-практической конференции «Кутафинские чтения» / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2012.
2. Закалюжная Н.В. Нетипичные трудовые отношения в условиях глобализации и модернизации экономики // Вестник Брянского государственного университета. 2015. N 2.
3. Закалюжная Н.В. Основные формы нетипичных трудовых отношений в России и за рубежом в условиях модернизации экономики: Автореф. дис. … докт. юрид. наук. М., 2021.
4. Закалюжная Н.В. Непоименованные и смешанные договоры в современном праве // Законодательство. 2018. N 7.
5. Костян И.А. Интересы работников и государства в легализации «заемного труда» // Вопросы трудового права. 2006. N 12.
6. Куренной А.М. Некоторые актуальные проблемы правового регулирования трудовых отношений // Российское право: образование, практика, наука. 2020. N 4.
7. Лютов Н.Л. Запрет генетической дискриминации и защита генетических персональных данных: перспективы модификации норм трудового права // Журнал российского права. 2021. N 10.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) По данным общественного движения «Труд», в настоящее время в России 18 млн рабочих мест относятся к неформальной экономике.

*(2) URL: http://www.finexpertiza.ru (дата обращения — 1 октября 2022 г.).

*(3) URL: http://www.rosstat.gov.ru (дата обращения — 1 октября 2022 г.).

*(4) См.: Закалюжная Н.В. Основные формы нетипичных трудовых отношений в России и за рубежом в условиях модернизации экономики: Автореф. дис. … докт. юрид. наук. М., 2021. С. 12-15.

*(5) Куренной А.М. Некоторые актуальные проблемы правового регулирования трудовых отношений // Российское право: образование, практика, наука. 2020. N 4. С. 4.

*(6) Под самозанятостью в проекте федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации» понимается деятельность гражданина по личному производству товаров, выполнению работ и (или) оказанию услуг, направленная на систематическое получение дохода. Под платформенной занятостью понимается деятельность граждан (платформенных занятых) по личному выполнению работ и (или) оказанию услуг на основе заключаемых договоров, организуемая с использованием информационных систем (цифровых платформ занятости), обеспечивающих взаимодействие платформенных занятых, заказчиков и операторов цифровых платформ занятости посредством информационно-телекоммуникационной сети Интернет.

*(7) См.: Закалюжная Н.В. Непоименованные и смешанные договоры в современном праве // Законодательство. 2018. N 7. С. 35-36.

*(8) См.: Лютов Н.Л. Запрет генетической дискриминации и защита генетических персональных данных: перспективы модификации норм трудового права // Журнал российского права. 2021. N 10.